アドラー心理学・経営に生かす (社風の改善) 7  

経営に生かす (社風の改善) アドラー心理学  

前回までの内容をおさらいをすると、われを評価する方法には、2つあるのです。

①ぼくの周囲にいる人たちと比較して、自分を評価する方法 ・・・

「相対評価」 と呼ぶこととします。 ②理想 (目標) の自分と比較して、

今の自分を評価する方法 ・・・ 「絶対評価」 と呼ぶこととします。

自分自身に比較する評価方法つまり、いつまでも自由に、

自分で選ぶことができます。

自己評価に 「相対評価」 を用いる人が増えると、社内の生産性が低下 します。

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なぜそしたら、メンバーの関心が、組織内に向かってしまうからだ。

その結果、 「人間関係」 の問いが増加し、

経営者はつまらないことに煩わされているのです。

新人いじめ、派閥作り・争い、上司への媚びへ厳しいなどが、

絶えなくなったのではないか。

さらに、その悪影響は 「労使対立」 にまで及ぶ実現性もあげられます。

同業他社の労働条件と比較して、不満を言い立てる社員もいるかもしれない。

これらが原因で、本来、重要な 「全体利益」 や 「顧客サービス」 、

「組織の将来性」 などの問いが、忘れ去られます。

会社の成長は止まり、やがて業績は下降するだけでしょう。

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この時、社風を 「相対評価」 から 「絶対評価」 へ、変えないならばいけない。

ここでいう 「絶対評価」 とは、学校などで、

生徒の成績を決めるために実施してるものとは異なるのでしょう。

他人が評価するのでではなく、自分自身で評価するものでしょう。

その為、他人との競争をやめて、自分の頭で考えながら、

自分自身を成長させる 思考回路を定着させます。

社風が、 「相対評価」 から、 「絶対評価」 に変われば、人間関係の軸が、

「競争」 から 「尊重」 に 変わります。

なぜなら、1人1人が強みを生かし、

弱みは他の人の強みで補うことになるからだ。

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このあたりは、ドラッカーのマネジメント理論を参考にさせられると、

よいのではないでしょうか。

同じオーストリア出身の、アドラーとドラッカーの主張には、

共通したいものが感じられます。

また、 「他人」 を意識した行動や発言についても、

注意をはらうべきです。

かりに、個人的なアピールが過ぎれば、

他人を強く意識したりする可能性があげられます。

その根底には、 「他人との比較」 「他人との競争」

「他人に対する敵意」 がある はずなのです。

もし、気づいたら、 「当社としましては、評価できません」

という態度を示すべきでしょう。

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