もくじ
経営に生かす （社風の改善） アドラー心理学
前回までの内容をおさらいをすると、われを評価する方法には、２つあるのです。
①ぼくの周囲にいる人たちと比較して、自分を評価する方法 ・・・
「相対評価」 と呼ぶこととします。 ②理想 （目標） の自分と比較して、
今の自分を評価する方法 ・・・ 「絶対評価」 と呼ぶこととします。
自分自身に比較する評価方法つまり、いつまでも自由に、
自分で選ぶことができます。
自己評価に 「相対評価」 を用いる人が増えると、社内の生産性が低下 します。
なぜそしたら、メンバーの関心が、組織内に向かってしまうからだ。
その結果、 「人間関係」 の問いが増加し、
経営者はつまらないことに煩わされているのです。
新人いじめ、派閥作り・争い、上司への媚びへ厳しいなどが、
絶えなくなったのではないか。
さらに、その悪影響は 「労使対立」 にまで及ぶ実現性もあげられます。
同業他社の労働条件と比較して、不満を言い立てる社員もいるかもしれない。
これらが原因で、本来、重要な 「全体利益」 や 「顧客サービス」 、
「組織の将来性」 などの問いが、忘れ去られます。
会社の成長は止まり、やがて業績は下降するだけでしょう。
この時、社風を 「相対評価」 から 「絶対評価」 へ、変えないならばいけない。
ここでいう 「絶対評価」 とは、学校などで、
生徒の成績を決めるために実施してるものとは異なるのでしょう。
他人が評価するのでではなく、自分自身で評価するものでしょう。
その為、他人との競争をやめて、自分の頭で考えながら、
自分自身を成長させる 思考回路を定着させます。
社風が、 「相対評価」 から、 「絶対評価」 に変われば、人間関係の軸が、
「競争」 から 「尊重」 に 変わります。
なぜなら、１人１人が強みを生かし、
弱みは他の人の強みで補うことになるからだ。
このあたりは、ドラッカーのマネジメント理論を参考にさせられると、
よいのではないでしょうか。
同じオーストリア出身の、アドラーとドラッカーの主張には、
共通したいものが感じられます。
また、 「他人」 を意識した行動や発言についても、
注意をはらうべきです。
かりに、個人的なアピールが過ぎれば、
他人を強く意識したりする可能性があげられます。
その根底には、 「他人との比較」 「他人との競争」
「他人に対する敵意」 がある はずなのです。
もし、気づいたら、 「当社としましては、評価できません」
という態度を示すべきでしょう。
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