07.アドラーを経営に生かす (社風の改善)のです 

07.アドラーを経営に生かす (社風の改善)のです

前回までの内容をおさらいをすると、自分を評価する方法には、2つあります。
①自分の周囲にいる人たちと比較して、自分を評価する方法 ・・・ 「相対評価」 と呼ぶことにします。
②理想 (目標) の自分と比較して、今の自分を評価する方法 ・・・ 「絶対評価」 と呼ぶことにします。
自分自身に対する評価方法ですから、いつでも自由に、自分で選ぶことができます。

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自己評価に 「相対評価」 を用いる人が増えると、社内の生産性が低下 します。
なぜなら、メンバーの関心が、組織内に向かってしまうからです。
その結果、 「人間関係」 の問題が増加し、経営者はつまらないことに煩わされる事になります。
新人いじめ、派閥作り・争い、上司への媚びへつらいなどが、絶えないのではないでしょうか。

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また、その悪影響は 「労使対立」 にまで及ぶ可能性もあります。
同業他社の労働条件と比較して、不満を言い立てる社員もいるかもしれません。
これらが原因で、本来、重要な 「全体利益」 や 「顧客サービス」 、 「組織の将来性」 などの問題が、忘れ去られます。
会社の成長は止まり、やがて業績は下降することもなりかねません。

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そこで、社風を 「相対評価」 から 「絶対評価」 へ、変えなければいけません。
ここでいう 「絶対評価」 とは、学校などで、生徒の成績を決めるために実施しているものとは異なります。
他人が評価するのではなく、自分自身で評価するものです。
つまり、他人との競争をやめて、自分の頭で考えながら、自分自身を成長させる 思考回路を定着させる事なのです。

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社風が、 「相対評価」 から、 「絶対評価」 に変われば、人間関係の軸が、 「競争」 から 「尊重」 に 変わります。
なぜなら、1人1人が強みを生かし、弱みは他の人の強みで補うことになるからです。
このあたりは、ドラッカーのマネジメント理論を参考にされると、よいのではないでしょうか。
同じオーストリア出身の、アドラーとドラッカーの主張には、共通するものが感じられます。

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また、 「他人」 を意識した行動や発言に対しても、注意をはらうべきです。
もし、個人的なアピールが過ぎれば、他人を強く意識している可能性があります。
その根底には、 「他人との比較」 「他人との競争」 「他人に対する敵意」 がある はずです。もし、気づいたら、 「当社としては、評価できない」 という態度を示すべきではないでしょうか。

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